Психологический климат в коллективе

01.01.2019 0 Автор admin

Содержание

Способы создания благоприятного психологического климата в коллективе.

Социально–психологический климат представляет собой специфическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человека человеком, вза­имно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реа­гированию определенным образом на слова и поступки окружаю­щих. Он оказывает влияние на самочувствие членов коллектива;

на выработку, принятие и осуществление совместных реше­ний;

на достижение эффективности совместной деятельности.

Морально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологи­ческий настрой его членов, проявляющийся во всех многооб­разных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ори­ентации.

Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоя­нии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, по­ложительное коллективное действие улучшает морально-пси­хологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную за­интересованность к данной конкретной работе, непосредствен­ный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результа­тов трудового процесса.

Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положитель­ная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устой­чивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личност­ных ценностей и ориентации.

Как известно, социально-психологический климат может быть благоприятным или небла­гоприятным.

Признаки благоприятного социально-психологического климата:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсужде­нии вопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью к фирме:

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимо­помощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел в груп­пе каждым из ее членов…

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее бла­гоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эф­фективность совместной деятельности и личную удовлетворен­ность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонима­нии, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

Психофизиологическая связана с синхронностью индивиду­альной психической деятельности работников (различная вы­носливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распреде­лении физических нагрузок и поручении отдельных видов ра­бот.

Психологическая предполагает оптимальное сочетание лич­ностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

Несовместимость проявляется в стремлении членов коллек­тива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфлик­там.

2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина пред­приятия.

3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

5. Условия труда.

6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения сво­бодного времени.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — сти­мулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным поте­рям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готов­ность к постоянной инновационной деятельности, умение дей­ствовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандарт­ные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профес­сиональной и гуманитарной культуры.

Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:

— комплектование коллектива с учетом психологической со­вместимости работников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа пове­дения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить иници­ативу или только любители командовать

— необходимо оптимально ограничить количество лиц, под­чиненных одному руководителю (5-7 человек);

— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недоста­ток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфлик­тов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей не­равномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так назы­ваемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украше­ний. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, не­ряшливость.

Не рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо.

Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

— применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

Дата добавления: 2016-11-12; просмотров: 3655 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


АТМОСФЕРА В КОЛЛЕКТИВЕ.

Внутренняя атмосфера в коллективе очень важна, как для сотрудников, так и для организации в целом. Ведь на работе мы проводим большее количество времени, и находиться в хорошем настроении не всегда бывает просто. По моему мнению, этому очень способствует несколько факторов: взаимодействие с коллективом, обстановка вокруг, отношение к руководителю. И, если все эти составляющие в норме, то работа поистине приносит удовольствие. А ведь именно так и должно быть! Ведь, когда человек ходит на работу, как на эшафот, он делает плохо не только себе, но и окружающим его людям. Ведь не зря говорят, улыбнись человеку, и он улыбнется тебе в ответ. Хороший коллектив – это большая семья, где у каждого своя работа, свои интересы. Но, несмотря на это, все стараются помогать другу и, отвлекаясь от работы, находить общие темы для общения. Ведь находя общий язык в неформальном общении, взаимодействие в работе протекает проще и приятнее. Что, кстати, благоприятно сказывается на работе компании в целом.

Так же, чтобы человеку было легко и приятно находиться на своем рабочем месте, его должны окружать предметы интерьера, которые доставляют ему удовольствие. Понятно, что во всем надо знать меру и не обвешиваться всевозможными побрякушками. Но, если перед лицом висит картина, на которую приятно смотреть, это поспособствует хорошему расположению духа. А если, к примеру, рядом с Вами стоит Герань красного цвета… И пахнет она не вкусно, и цвет красный Вам не нравится, и горшок занимает слишком много места и из-за него Вам никого не видно… Работа точно пойдет медленнее и менее эффективно, а Ваше раздражение будет передаваться окружающим.

А еще большую роль в работе играют отношения между руководителем и подчиненным. Налаженный процесс взаимодействия ускоряет и облегчает решение сложных или проблемных вопросов. Если сотрудник относится к директору, как к наставнику, как к человеку, который поможет найти выход из любой сложной ситуации, он пойдет, в первую очередь, к нему. Так же и руководитель, давая подчиненному ответственное задание должен быть, уверен, что оно будет выполнено.

Как улучшить психологический климат в коллективе?

Иначе, зачем нужен такой сотрудник! Если честно, не совсем понимаю людей, которые каждый день ходят на работу, а в глубине души ненавидят своего директора. Зачем? Ведь у каждого человека есть в мире свое место. Если какая-то часть вашей жизни Вас не устраивает, ее нужно просто менять! Так и с работой. Конечно, все не может быть идеально, и никто не будет под Вас подстраиваться. Взаимоотношения – это сложный процесс, но если есть желание, то все получится. Ну, а если нет… это не Ваше место.

Подобрать «идеальный» коллектив не так-то просто, особенно если это является Вашим прямым направлением. К счастью, в наше время есть множество организаций, занимающихся этим профессионально и знающих в этом толк.

Директор по спецпроектам

КГ «Делополис»

Юлия Шмакова

05 марта 2015г.

Возврат к списку

Версия для печати

Главная » Полезные статьи » Формирование психологического климата в коллективе

Формирование психологического климата в коллективе

Вернуться назад на Формирование коллектива

Задачей каждого предприятия является выполнение поставленных перед ним планов и целей. При этом зачастую руководители стараются найти методы повышения производительности труда. Для этого существуют разные способы: мотивация сотрудников, улучшение условий труда, усовершенствование трудового процесса. Но иногда введение положительных новшеств и инноваций не дает никакого позитивного эффекта по той причине, что все стремления руководства разбиваются о существующие в коллективе настроения.

Психологический климат в коллективе может быть фактором, который поможет продвинуть общее дело, повысить работоспособность, улучшить производительность труда. Но он же может действовать деструктивно на рабочий процесс, служить тормозом развития и вести предприятие к кризису.

Под психологическим климатом подразумевают настроение трудовой группы, которое определяется взаимоотношениями между ее членами.

Психологический климат напрямую влияет на рабочий процесс. Его основными функциями являются:

• уменьшение текучести кадров;
• создание благоприятных для рабочего процесса условий;
• улучшение качества конечного продукта труда;
• развитие предприятия;
• создание условий для развития работников;
• улучшение выполнения поставленных перед трудовой группой задач.

Оценка психологического климата в коллективе

Каждый руководитель время от времени должен проводить оценку психологического климата в коллективе. Это позволит ему полноценно контролировать трудовую группу и вовремя предпринимать меры для улучшения психологического климата.

Благоприятный психологический климат в коллективе обладает такими характеристиками:

• оптимизмом, жизнерадостностью членов группы;
• доверием и взаимоподдержкой;
• интересом и вниманием друг ко другу;
• свободомыслием и возможностью к творчеству;
• трудовая группа интеллектуально и профессионально совершенствуется;
• коллектив ощущает себя единым целым, гордится общими достижениями;
• трудовая группа справляется с поставленными задачами, не боится новых целей;
• члены коллектива с радостью общаются друг с другом, участвуют в общих делах, вместе проводят свободное время;
• в группе нет резкого разделения на успешных, слабых и глупых.

Выделяют несколько факторов, которые влияют на формирование социально-психологического климата:

1. Удовлетворенность работой, куда входит оплата труда, система поощрения, привлекательность работы, режим, наличие в работе возможности для роста и самореализации, характер отношений в коллективе.
2. Групповая совместимость, сработанность членов группы, куда входит способность к совместной деятельности, межличностная симпатия, привязанность, единомыслие и единодушие, способность договариваться и понимать друг друга.
3. Характер отношений, которые определяются коммуникативными качествами каждого члена группы.
4.

Рекомендации педагогам "Создание благоприятного психологического климата в коллективе"

Сплоченность коллектива – этот фактор во многом зависит от качеств характера людей, являющихся членами коллектива.
5. Стиль руководства. Неверно выбранный стиль руководства может поставить группу в оппозицию по отношению к руководителю, что негативно скажется на эффективности предприятия.
6. Характер деятельности и условий труда. Тяжелый или рискованный труд, частые стрессы и переживания имеют непосредственное влияние на характер социально-психологического климата группы.

Иногда благоприятный климат в коллективе складывается как бы сам по себе. Однако нередко возникают ситуации, когда именно руководитель должен приложить усилия, чтобы помочь сформироваться такому настроению в группе, которое будет значительным подспорьем в его работе.


Похожие главы из других работ:

Влияние активного социально-психологического обучения на стиль управления руководителя

Социально-психологический тренинг

Теоретическая ориентация тренинга Методологическая ориентация тренинга Цели проведения тренинга Рисунок 3 — Основные критерии классификации видов социально-психологического тренинга * По прикладным целям…

Влияние внешнего вида сотрудников на психологический климат в организации

Глава 1. Психологический климат и внешний вид сотрудника в организации

Влияние стиля руководства на психологическую атмосферу в коллективе

1.2 Морально-психологический климат в коллективе, его значение для организации

В современных условиях одним из наиболее важных направлений повышения эффективности значения и роли человеческого фактора является сфера оптимизации управления морально-психологическим климатом в трудовом коллективе…

Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата в коллективе ОАО "Нэфис Косметикс"

РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

Влияние стиля руководства на уровень социально-психологического климата в коллективе ОАО "Нэфис Косметикс"

2.1 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА КАК ПОКАЗАТЕЛЬ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предложенных на Западе, имеется одна общая черта: везде говорится о взаимодействии индивида с организационной средой…

Методы управления качеством

1.4 Психологический ритм

Люди не могут оставаться сосредоточенными на чем-то долгое время (например, поэтому телевизионная реклама такая короткая). Даже при пошаговом процессе, внимание участников со временем понижается. Следовательно…

Организация, нормирование и экономика труда на примере МУ САХ

1.3.

Способы создания благоприятного психологического климата в коллективе.

Психологический групповой показатель

Данный показатель способствует более тонкой оптимизации взаимодействия между человеком и оборудованием в СЧТС, при этом человек выступает как личность…

Психологический климат в организации

Глава 1. Психологический климат в организации

Современные инструменты менеджмента

3.1 Социально — психологический климат организации

В настоящее время для характеристики условий жизнедеятельности организации, внутренней обстановки в трудовом коллективе используются понятия — «социально-психологический климат», «морально-психологический», «эмоциональный»…

Современные технологии отбора и приема на работу

2.3.1 Психологический отбор

Психологический отбор — принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний. Психологический отбор применяется в управлении…

Социально-психологические аспекты в организации сервисной деятельности

2.1 Социально-психологический климат

Сфера производства услуг отличается от других секторов экономики прямой, а не опосредованной направленностью на индивида (связь здесь не через товар). Не сложно догадаться…

Социально-психологические особенности PR-мероприятий

1.3 Внутренний PR как социально-психологический метод управления в организации

Внутренний PR можно отнести к методам управления, т.к его целью является организация эффективного взаимодействия сотрудников внутри компании, так и поддержание корпоративной культуры и формирования среди работников приверженности…

Социально-психологический климат коллектива и его развитие на примере ГУК "Дворец искусств" г. Бобруйска

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

Любой социально-психологический климат находится под влиянием социально-психологического климата в обществе, условий жизнедеятельности коллектива, особенностей общественного мнения, психологического заражения, подражания…

Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Делегирование полномочий

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ В ТЕОРИИ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА Ф. ТЕЙЛОРА

Психология труда возникла на рубеже ХIХ—ХХ вв. как дисциплина, изучающая организацию и управление трудовой деятельностью. Она является относительно молодой отраслью…

Управление персоналом на примере ОАО "Клецкий маслодельный комбинат"

3. Культура организации. Системы ценностей в ОАО "Клецкий маслодельный комбинат". Внутренне сплочение коллектива, социально-психологический климат

Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации, является цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них в ОАО "Клецкий маслодельный комбинат" являются качество выпускаемой продукции и получение прибыли. Такая цель…

Тест – Определение психологического климата группы

Обработка. 1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом — оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую величину. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.

2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики:

+ 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата.

От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата.

От 0 до 8 – низкая степень благоприятности социально – психологического климата.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.

От -8 до -10 – средняя неблагоприятность социально – психологического климата.

От -10 и ниже – сильная неблагоприятность социально – психологического климата.

В отделении анестезиологии и реанимации медико — санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» высокая степень благоприятности социально – психологического климата, так как после обработки теста у нас получилось значение + 28.

Тест – Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (по В.П.Захарову и А.Л.Журавлеву)

После обработки ответов всех участников опроса, воспользовавшись ключом методики, мы увидели, что в отделении анестезиологии и реанимации медико — санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» – демократический стиль руководства.

Присутствует коллегиальный компонент – требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решения.

Выводы:

Проведенная исследовательская работа по изучению стиля руководства в отделении анестезиологии и реанимации медико-санитарной части ОАО «Международный Аэропорт Иркутск» позволила сделать следующие выводы:

1. В отделении демократический стиль руководства, устойчивый социально – психологический климат, хорошие, доверительные отношения между коллегами.

2. Непосредственные руководители умеют эффективно управлять коллективом, способствуют развитию неформальных отношений в коллективе.

3. .Старшая медицинская сестра при подборе состава смены дежурантов руководствуется профессиональными, психологическими и возрастными качествами сотрудников.

4. Проводятся сестринские конференции, занятия с младшими медицинскими сестрами.

5. Для сплочения коллектива организуются корпоративы, выезды на природу, совместные субботники. В отделении имеются свои традиции. На пятиминутках поздравляют именинников с днем рождения. Поздравления проходят в дружеской, шутливой атмосфере, дополнительно заряжая бодростью и хорошим настроением на весь рабочий день.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная жизнь с ее многочисленными трудностями как экономического, так и психологического характера требует от человека любой профессии напряжения всех его нравственных и физических сил. Представители медицины оказываются в наиболее сложной ситуации: они испытывают двойные нагрузки в связи с тем, что их труд даже в стабильные времена отличается высокой эмоциональной загруженностью и стрессонасыщенностью.

У большинства опрошенных руководство пользуется авторитетом, при этом люди не испытывают чувство страха к вышестоящим по должности. Это говорит об эффективности стиля управления. Руководитель умеет координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально — психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать высоконравственную атмосферу в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Вичев В.В. Мораль и социальная психика – 1978

2. Володин А.В., Кацова Г.Б..Оценка качества трудовой жизни руководителей сестринского персонала. / Главная медсестра, № 2, 2012.

3. ГалицкаяИ.К. Управление конфликтами и стрессами в среде сестринского персонала ЛПУ./ ,№3,2006,Главная медицинская сестра123-136 с.

4. Агеев В.С.Межгрупповые взаимодействия — М.:1990.

5. Андриенко Е.В. Социальная психология — М.: Издательский центр «Академия», 2000,264с.

6. Андрусенко А.И., Куклина О.Б. Психологические аспекты работы медицинской сестры. / Главная медицинская сестра, №6,2009, 32 с.

7. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других. — М.: Информ. Издат.

Значение и способы создания благоприятного психологического климата в коллективе

Дом «Филинъ», 1996. – 472с.

8. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально – психологический климат коллектива и личность – М.: Мысль, 1983-207 с.

10. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов 1990.- М.,

11. Краткий словарь по психологии — М.:1988.

12. Если хочешь быть счастливым Литвак М.Е.,. – Ростов на Дону,1995.

13. Никифоров Г.С. Психология здоровья. – Речь, 2002.- СПб.: 256с.

14. Поздеева Т.В., Малышева В.В. Опыт изучения психологического микроклимата в коллективе медицинских работников./ Главная медицинская сестра,№6, 2007,123-127 с.

15. Профессиональные заболевания медицинских работников / Медицинская газета.№97 от 16.12.2011г.

16. Психологические тесты для профессионалов. Сост., Н.Ф.Гребень- Минск: современная школа, 2007.

17. Степанов В.В. О состоянии научных исследований по организации работы среднего медицинского персонала. / Главная медицинская сестра, №2, 2004, 87-92 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Инструкция: В первой части анкеты укажите, пожалуйста, ваш пол, возраст, стаж работы, категорию, семейное положение. Во второй части анкеты укажите — в какой мере Вас удовлетворяют некоторые аспекты Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу). Отмечаем, что исследование проводится анонимно, поэтому просьба отвечать на вопросы искренне и предельно честно.

Date: 2016-05-23; view: 431; Нарушение авторских прав

Понравилась страница? Лайкни для друзей:

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Часть I Психологический климат как показательная характеристика коллектива #4
Глава 1 Понятие о психологическом климате в коллективе #4
I.1.1 Понятие о психологическом климате #4
I.1.2 Способы взаимодействия людей #6
I.1.3 Социально-психологическая совместимость и взаимоотношения в группе #12
I.1.4 Основные характеристики психологического климата коллектива #15
Глава 2 Влияние психологического климата детского коллектива на личность ребенка #17
I.2.1 Влияние эмоционального благополучия ребенка в коллективе на развитие его личности #17
I.2.2 Формирование самооценки личности #19
I.2.3 Общение как совокупность оценочных ситуаций #22
I.2.4 Неблагополучие взаимоотношений как возможный источник детских неврозов #23
I.2.5 Выбор ценностных ориентации личности в детских группах и коллективах #29
Часть II Психологический климат на уроке #37
Глава 3 Влияние оценивающей деятельности учителя на психологический климат класса #37
II.3.1 Влияние педагогической оценки на деятельность учеников #37
II.3.2 В. Л. Сухомлнискнй о роли педагогической оценки #43
II.3.3 Роль социальной установки учителя в его оценочной деятельности #45
Глава 4 Зависимость психологического климата на уроке от педагогической позиции #51
II.4.1 Педагогическая позиция как совокупность отношений педагога #51
II.4.2 Разновидности педагогических позиций #56
II.4.3 Взаимосвязь самооценки учителя и его отношения к школьникам #61
II.4.4 Восприятие школьниками атмосферы урока #66
II.4.5 Урок как диалогическое взаимодействие педагога и учащихся #68
Часть III Формирование психологического климата детского коллектива #71
Глава 5 Регуляция взаимоотношений в детском коллективе #71
III.5.1 Понятие о позиции личности в коллективе #71
III.5.2 Регуляция ценностных ориентации коллектива через изменение внутриколлективных взаимоотношений #78
Глава 6 Организация деятельности в детском коллективе через его самоуправление #88
III.6.1 Роль деятельности в активизации ребенка #88
III.6.2 Педагогические требования к организации школьного самоуправления #90
III.6.3 Опыт организации самоуправления в школьном коллективе #94
III.6.4 Влияние стиля взаимоотношений педагога н школьников на психологический климат классного коллектива #101
III.6.5 Сочетание трудовой, познавательной и игровой деятельности в коллективе #104
III.6.6 Приемы вовлечения школьников в коллективную деятельность #119
Глава 7 Игровая педагогическая позиция как условие создания оптимистического климата в детском коллективе
III.7.1 Понятие об игровой педагогической позиции
III.7.2 Оптимистический игровой стиль жизни коллектива #126
Часть IV Обучение школьников способам общения #132
Глава 8 Формирование психологической культуры членов коллектива #132
IV 8.1 Необходимость для учащихся информации о психологии общения #132
IV.8.2 Практические занятия психолога по обучению старших школьников саморегуляции поведения #142
Глава 9 Обучение школьников общению через игру #147
IV.9.1 Психологические особенности детской игры #147
IV.9 2 Взаимосвязь общения и ролевой игры #150
IV.9.3 Психотерапевтические возможности игры #153
IV.9.4 Обучение общению через игровой тренинг #165
Глава 10 Опыт сочетания игровых и неигровых форм обучения школьников общению #173
Часть V Слагаемые психологического климата педагогического коллектива #182
Глава 11 Проблема создания психологического климата в педагогическом коллективе #185
Глава 12 Активное социально-психологическое обучение будущих педагогов #197
V.12.1 Социальные установки педагогов па позиции в общении #197
V.I2.2 Необходимость работы по психогигиене общения с будущими педагогами #200 #200
V.12.3 Учебно-тренировочная группа — форма активного социально-психологического обучения педагогов #205
V.12.4 Имитационные педагогические игры в учебно-тренировочной группе #211