Организаторские способности
Содержание
Диагностика и развитие лидерских способностей
Организаторские способности
Для руководителей и лидеров очень важны коммуникативные и организаторские способности, поэтому они часто задумываются о том, как их развить. Для этого необходимо изучить психологию отношений и развить некоторые качества, свойственные лидерам.
Что включают организаторские способности?
Лидер с высокими организаторскими способностями обладает рядом качеств, которые способствуют эффективной деятельности в роли руководителя. Такой человек умеет разрешать конфликты, устанавливать правила, регулировать психологический климат в коллективе, ставить задачи и добиваться их выполнения.
Организаторские способности включают:
- проницательность, которая подразумевает умение «считывать» эмоциональное состояние людей и определять их психологическую совместимость, тактичность, чувство меры, психологические знания о взаимоотношениях;
- выраженные эмоционально-волевые качества, такие как активность, требовательность, критичность, адекватность, рассудительность, решительность;
- склонность к руководству, которая включает мотивацию, личностные характеристики, специальное образование.
Кроме этого, лидер с высокими организаторскими и коммуникативными способностями обладает обширным кругозором, эрудицией, свободным от стандартов и клише мышлением, инициативностью, упорством в достижении своих целей, устойчивостью к стрессам, готовностью учиться и изменяться, умением просчитывать результат работы.
Развитие организаторских и коммуникативных способностей
Для развития организаторских способностей необходимо развивать качества лидера. Составьте список качеств, которых вам не хватает, и установите сроки, после истечения которых вы должны стать настойчивее, целеустремленнее и т.д. Попробуйте, например, и следующие упражнения:
- «Пантомима» — перед зеркалом потренируйтесь изображать различные эмоции (гнев, волнение, радость и т.д.), что поспособствует адекватной передаче важной информации вашим подчиненным.
- «Пение» — еще одно упражнение для
адекватной передачи эмоций, вам нужно задавать вопросы и отвечать с помощью пения. - «Убедительность» — напишите на листке свое желание и постарайтесь убедить оппонента в том, что он должен выполнить написанное.
- «Выйди из круга» — задача лидера в этом упражнении уговорить человека выйти из нарисованного круга.
Хорошо развитые организаторские способности подразумевают и умение избежать чужого влияния. Для этого нужно проводить работу над собой: анализировать свое поведение, реакцию на различные события и т.д. Если вы будете знать свои чувствительные зоны, вы сможете эффективнее понимать и других людей.
На нашем сайте представлены анкеты, тесты, опросники для психодиагностики для
Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий)
Шкалы: уровень лидерских качеств
Назначение теста
Представленная методика позволяет оценить способность человека быть лидером.
Инструкция к тесту
Вам предлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет». Среднего значения в ответах не предусмотрено. Долго не задумывайтесь над высказываниями. Если сомневаетесь, все-таки сделайте отметку на «+» или «-» («а» или «б») в пользу того альтернативного ответа, к которому вы больше всего склоняетесь.
Тест
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
1. да;
2. нет.
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
1. да;
2. нет.
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
1. да;
2. нет.
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
1. да;
2. нет.
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-либо?
1. да;
2. нет.
6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
1. да;
2. нет.
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
1. да;
2. нет.
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
1. да;
2. нет.
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
1. да;
2. нет.
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
1. да;
2. нет.
11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т. п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
1. да;
2. нет.
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
1. да;
2. нет.
13. Считаете ли вы себя мечтателем?
1. да;
2. нет.
14.
Как развить в себе организаторские способности?
Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
1. да;
2. нет.
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией трудовых, спортивных и других команд и коллективов?
1. да;
2. нет.
16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:
1. будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;
2. возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. Какое из двух мнений вам ближе?
1. настоящий руководитель должен сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
2. настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать?
1. с покорными людьми;
2. с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?
1. да;
2. нет.
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
1. да;
2. нет.
21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
1. да;
2. нет.
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер и нужно принимать решение. Как вы поступите?
1. предоставите принятие решения наиболее компетентному из вас;
2. просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?
1. да;
2. нет.
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?
1. да;
2. нет.
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
1. да;
2. нет.
26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
1. самый компетентный человек;
2. тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?
1. да;
2. нет.
28. Уважаете ли вы дисциплину?
1. да;
2. нет.
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
1. тот, который все решает сам;
2. тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
1. коллегиальный;
2. авторитарный.
31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
1. да;
2. нет.
32. Какой из следующих портретов больше напоминает вас?
1. человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;
2. человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете свое мнение единственно правильным, но остальные с вами не согласны?
1. промолчите;
2. будете отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
1. да;
2. нет.
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
1. да;
2. нет.
36. Что бы вы предпочли?
1. работать под руководством хорошего человека;
2. работать самостоятельно, без руководителей.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов?
1. согласен;
2. не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
1. да;
2. нет.
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?
1. да;
2. нет.
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
1. опускаете руки;
2. появляется сильное желание их преодолеть.
41. Упрекаете ли вы людей людям, если они этого заслуживают?
1. да;
2. нет.
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
1. да;
2. нет.
43. Как вы поступите, если вам предложат реорганизовать ваше учреждение или организацию?
1. введу нужные изменения немедленно;
2. не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?
1. да;
2. нет.
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?
1. да;
2. нет.
46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
1. да;
2. нет.
47. Кем бы вы предпочли стать?
1. художником, поэтом, композитором, ученым;
2. выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать?
1. могучую и торжественную;
2. тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
1. да;
2. нет.
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?
1. да;
2. нет.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
Сумма баллов за ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.
Ключ: 1а, 2а, 3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б, 20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б, 36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.
За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае – 0 баллов.
Интерпретация результатов теста
• Если сумма баллов оказалась менее 25, то качества лидера выражены слабо.
• Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.
• Если сумма баллов оказалась от 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.
• Если сумма баллов более 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.
Способность человека быть лидером во многом зависит от развитости организаторских и коммуникативных качеств. Какими характерологическими чертами личности должен обладать настоящий лидер? Такими признаками, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления:
• Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.
• Настойчив, умеет разумно рисковать.
• Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.
• Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.
• Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями.
• Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.
• Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.
• Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.
• Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.
• Надежен, держит слово, на него можно положиться.
• Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.
• Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.
• Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.
• Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.
• Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.
• Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать и подбодрить.
Источники
Диагностика лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М. 2002. C.316-320
Деловые качества — это способность находить в пределах собственной компетенции, предоставленных полномочий и средств наилучший подход к ситуациям и кратчайший путь к достижению цели, оперативно принимать самостоятельные о обоснованные решения, последовательно обеспечивая их выполнение. Конкретные деловые свойства проявляются в умении провести квалифицированный анализ ситуации и разобраться в сложных обстоятельствах, разработать альт ернативни варианты решения с последующим выбором наиболее результативного, своевременно определять состав действий, необходимых для решения проблем, четко ставить задачи подчиненным и осуществлять эффективный контроль роль за их выполнением, оставаться самокритичным в оценке итогов деятельностиі.
Деловые качества — сложная категория.
Коммуникативные и организаторские способности
Это симбиоз двух составляющих: компетентности и организаторских способностей
. Компетентность — сумма специальных знаний и доскональное знание своего дела. Определяется профессиональными знаниями (образование, подготовка) и практическим опытом
Управленческие знания менеджер получает в системе высшего образования, а также путем самообразования: изучение специальной литературы, наблюдения, общения с коллегами и учеными, посещение профессиональных в выставок и т.д.. Важным является умение повязкам решать новые знания со старыми, быстрая реакция и ориентацийя.
Управленческие умения — это применение знаний на практике, трансформированные знания, которые воплощаются при осуществлении конкретных управленческих операций. Умение руководителя является относительно постоянными характеристиками осо оби (умение слушать, организовать выполнение т.д.).
В свою очередь умения, доведенные до уровня автоматизма (частично существуют на подсознательном уровне), называются навыками. Навыки зависят в основном от стажа работы руководителя и представляют собой выработку пе евних управленческих стереотипов поведения (разговор по телефону, ведение совещания, работы на компьютере и т.д.).
Умения и навыки связаны между собой, но навыки более конкретными, в то время как умение — более универсальные
Менеджер, конечно, не может быть одинаково компетентным по всем вопросам, в решении которых он участвует, и в этом нет ничего компрометирующего. Однако ему не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний и навыков, достаточных для четкого понимания целей и восприятию новых идей, для квалифицированного анализа возникающих ситуаций и принятия обоснованных решеь.
Некомпетентный менеджер неизбежно попадет в унизительную зависимость от своего окружения, потому вынужден оценивать обстановку по подсказке своих подчиненных или высшего руководства. Как правило, ему трудно высказываются вить веское суждение и начать активные действия. Неудивительно, что такой менеджер проявляет подозрительность относительно действий и суждений подчиненных, поскольку сам не в состоянии разобраться в сути дела. Нередко он вынужден имита ваты полезную деятельность, потому что не способен к реальным и ответственных дидій.
Опасность некомпетентного руководителя не ограничивается негативными последствиями не обоснованных решений, которые он принимает самостоятельно. Обычно такой руководитель, стремясь скрыть незнание дела, пытается в окружить себя такими же некомпетентными людьми и отдаляет способных сотрудников, не понимая, что тем самым делает шаг к бесславного завершения своей карьери.
Профессиональная подготовка оценивается на основании документов об образовании (дипломы, аттестаты, сертификаты, удостоверения, справки и т.п.), свидетельством профессионального опыта является трудовая книжка, резюме
. Организаторские способности менеджера — это навыки налаживания совместной работы многих людей, распорядительности
. Организаторские способности проявляются в умении:
— оценить ситуацию, определить очередность задач, рассчитать срок их выполнения;
— своевременно принимать аргументированные решения, согласовывая свои замыслы с реальными условиями и обеспечивать их выполнение;
— направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных; рационально распределять работу между сотрудниками и инструктировать их, обеспечить их взаимодействие;
— добиваться реальной персональной ответственности каждого за выполнение порученных задач;
o поддерживать дисциплину исполнения, наладить действенную систему контроля результатов их деятельности;
o идти на оправданный риск в условиях неопределенности, ограниченности информации и нехватки времени;
o активно использовать для достижения цели внешние факторы и изменение обстоятельств;
o создавать оптимальные комбинации имеющихся ресурсов
Менеджер понимает, что не может полагаться только на себя, и поощряет к управленческой деятельности компетентных, инициативных и добросовестных работников. Способный организатор опирается на разум всего кол ктиву, его настойчивость никогда не переходит в упрямство и неприятие чужого мнения. Таким образом он приучает подчиненных к самостоятельности. Он не избегает ответственности ни за принятие решений, ни за результаты их реализации, ни за последствия деятельности своих подчиненныхлих.
Наибольший успех достигается тогда, когда руководитель знает не только то, что ему предстоит делать, но и то, чего не следует делать самому, использовать максимально потенциал своих подчиненных
Организаторские способности являются, по сути, призванием, особым свойством лица, определяется в значительной степени ее природными задатками. Как и любые другие, они развиваются, обогащаются и шлифуются я в процессе обучения и работы. Но следует учитывать, что по разным оценкам, только 4-6% трудоспособного населения имеют достаточно выраженные организаторские способноститі.
Введение
Актуальность рассматриваемой темы исследования связана с увеличением активности использования различных приемов развития познавательных способностей сотрудников с целью повышения эффективности управления и в целом производительности труда. Увеличение эффективности познавательной деятельности достаточно тесным образом связано с практикой обучения. Познавательные способности сотрудников занимаю особое место в системе управления предприятием. Как направление повышения эффективности управления – развитие познавательных способностей направлено на личностное и профессиональное саморазвитие. Развитие познавательных способностей сотрудников связано с необходимостью повышения уровня понимания целей, задач, ценностей, овладения приемов профессиональной деятельности, осознания собственного места в структуре управления предприятием. Развитие познавательных способностей сотрудника дает возможность раскрыть потенциал личности сотрудника в реализации профессиональной деятельности.
Существует множество подходов в области решения проблемы развития познавательных способностей, но многие вопросы остаются недостаточно изученными. Познавательные способности сотрудника обладают множеством особенностей, что дает возможность выделить их как самостоятельный предмет исследования. В качестве исходных данных для проведения анализа познавательных способностей используется методология способностей, общая теория способностей и интеллекта. Проведение анализа процесс развития познавательных способностей сотрудника требуется изучения структуры ориентировочной деятельности, а также структуры мышления.
………..
Глава 1. Теоретический анализ состояния проблемы исследования познавательных способностей персонала
1.1. Сущность познавательных способностей персонала
Руководителям предприятия для достижения поставленных целей организации следует проводить постоянный мониторинг и давать оценку фактическому уровню возможностей сотрудников, сравнивать его с требуемым, выявлять отклонения и проводить мероприятия по росту способностей работников, используя курсы профессионального обучения, повышения квалификации, тренинги. Таким образом, в организации должен постоянно отслеживаться и оцениваться кадровый потенциал сотрудников, подразделений компании и организации в целом.
Владельцы и руководители организации должны владеть информацией об имеющихся у сотрудников способностях, знаниях, умениях и навыках, оценку которых следует привести к денежному выражению. Указанная информация позволяет более точно оценить и обосновать рыночную стоимость компании. На сегодняшний момент единой методики по оценке кадрового потенциала предприятия не существует. На современном этапе авторами предлагаются различные, порой противоречащие друг другу подходы к оценке стоимости кадрового потенциала. Такое противоречие является следствием отсутствия четкости в определении цели оценки.
Организаторские способности и лидерские качества у женщин — как развить
В результате непонятно, как интерпретировать полученный по той или иной методике показатель стоимости кадрового потенциала, каким образом использовать его на практике .
Особенностью современных рыночных отношений является жесткая конкуренция, в условиях которой выживает и развивается организация, сумевшая предложить потребителю наиболее конкурентоспособный продукт. ……..