Адаптация на рабочем месте

09.09.2018 0 Автор admin

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте

Главная страница / Работодателю / Полезная информация / Адаптация сотрудника на новом рабочем месте

При приеме нового сотрудника на работу очень важным, но часто недооцененным, является этап вхождения в должность.

Для любого человека новое место работы – это своеобразный стресс, ему приходится привыкать к новым правилам, знакомиться  и привыкать к ранее незнакомым людям, изучать  нормы и правила поведения компании. Чтобы процесс адаптации не затянулся и сотрудник как можно раньше начал работать максимально эффективно, руководству компании необходимо обращать внимание на такую серьезную процедуру, как адаптация.

В нашей практике было несколько случаев, когда не достаточное внимание к процессу адаптации в компании привело к потере интересных и полезных сотрудников. Приведем два примера.

  1. В многопрофильную группу компаний (торгово-производственная деятельность) нами был устроен менеджер по продажам, который через 2 дня работы в этой компании уволился. Выяснилось, что сотруднику не предоставили рабочего места, у него не было стола и телефона, но самое главное, ему не объяснили, почему у него этого нет. Оказалось, что руководитель отдела продаж, которому подчинялся сотрудник, поговорив с ним в первый день утром несколько минут, отбыл в командировку и не дал никому никаких распоряжений. Ситуацию разрешить не удалось, сотрудник не вернулся в компанию, о чем компания очень сожалела. По нашим сведениям сотрудник быстро нашел работу и продолжает успешно трудиться в другой организации уже длительное время.
  2. На крупный завод пищевого производства  был подобран начальник транспортного цеха. После первого дня работы специалист уволился, так как по окончании рабочего дня, на проходной, охрана  попросила его предъявить  «дипломат» к осмотру. Сотрудник счел это оскорблением, хотя это была обычная практика предприятия, которая касалась и управленческого звена. Просто сотруднику об этом не сказали. Если бы он был предупрежден, мы уверены, конфликта бы удалось избежать.

Адаптация — процесс  знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.

Процесс адаптации — это двухсторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в компании, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

По данным исследований, проводимых западными компаниями, качественная программа адаптации способна уменьшить текучесть кадров на 10–20% в год.

Программы адаптации на разных предприятиях разрабатываются и внедряются с учетом особенностей данных компаний, но основная их цель — внимательный подход к новому сотруднику, желание сделать вхождение в должность максимально эффективным и комфортным.

Необходимо также отметить, что сам процесс адаптации состоит из нескольких модулей или этапов, и в разных компаниях встречаются как упрощенные программы (численность компании не более 35–40 человек), так и более сложные и структурированные адаптационные программы

Представляем вашему вниманию пример типовой программы адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

Современные правила адаптации новых сотрудников на рабочем месте

Программа введения в должность
Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер. Она устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых процедур. Содержание программы зависит от следующих условий:

  • содержание работы;
  • статус и уровень ответственности;
  • рабочее окружение;
  • личностные особенности сотрудника.

 

Участники процедуры:

  • Линейные руководители обеспечивают составление и выполнение программы введения в должность на рабочем месте.
  • Сотрудники, имеющие возможность оказать реальную поддержку и помощь в адаптации сотрудника.
  • Коллеги, работающие в одном отделе или в смежных подразделениях.
  • Как правило, подразделение управления персоналом.

Организация процедуры
Первый день работы нового сотрудника рекомендуется начинать несколько позже обычного времени, с тем , чтобы все сотрудники были уже на местах и можно было выполнить все формальности без суеты и спешки. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. После этого нового сотрудника представляют куратору (не обязательно прямому руководителю), который отвечает за реализацию программы введения в должность.

Сначала сотрудник получает инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. Затем его ведут на рабочее место и знакомят с коллегами. И только после этого начинают знакомить его с организацией.

Список возможных тем может быть следующим:

  • подробная история компании и ее развитие;
  • высшее и среднее звено управления;
  • наиболее важные документы компании (например, миссия, стратегия, управление качеством и т. д.);
  • описание бизнеса организации; политика в области работы с заказчиками;
  • содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий, ответственность;
  • система качества;
  • взаимодействие с другими отделами или людьми;
  • техника безопасности на предприятии (инструктаж);
  • список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.

Один из наиболее практичных путей предоставления информации — создание пакета документов, который состоит из обычных рекламных материалов и специфических материалов, подготовленных специально для конкретного работника.

Желательно, чтобы процесс адаптации заканчивался анкетированием, формальным или аттестационным собеседованием, на котором подводились бы окончательные итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника. Рекомендуется также провести анкетирование  для понимания

Перечень необходимых действий

Перед приходом нового работника необходимо:

  • убедиться, что должностная инструкция готова и соответствует действительности;
  • •    определить официального наставника или договориться с кем-нибудь из его будущих коллег о неформальной помощи и опеке;
  • проверить, готово ли его рабочее место;
  • дать предварительную информацию всем сотрудникам о приходе нового работника;
  • приготовить все информационные материалы, которые будут выданы сотруднику в первый день работы;
  • подготовить необходимые пропуска;
  • позвонить сотруднику накануне его официального выхода на работу и убедиться, что все в порядке.

Первый день:

  • совместно с новым сотрудником разобрать его должностные обязанности;
  • объяснить правила по компенсации возможных затрат;
  • ознакомить с требованиями конфиденциальности информации;
  • ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка;
  • обсудить стиль управления, особенности культуры, традиции, нормы и т. д., принятые в организации;
  • ознакомить с основными процедурами и политикой по персоналу;
  • ознакомить с организационной структурой и структурой подчинения (если это необходимо);
  • провести инструктаж по технике безопасности;
  • провести инструктаж по оказанию неотложной помощи;
  • ознакомить с правилами и действиями на случай эвакуации, показать пожарные выходы;
  • ознакомить с процедурой коммуникаций и связей по должности;
  • ознакомить его с требованиями к внешнему виду;
  • ознакомить с требованиями пропускной системы, открытием и закрытием офиса;
  • представить сотрудника подчиненным, коллегам и руководителям;
  • предоставить ему информацию личного плана: местонахождение столовой, туалетов, места для отдыха, курения и т. д.;
  • представить информацию о традициях отдела или группы, в которой сотрудник будет работать.

До конца периода адаптации:

  • ознакомить со специальными процедурами;
  • ознакомить со спецификой его работы в отделе и организации;
  • проанализировать компетенцию и разработать индивидуальную программу перспективной подготовки;
  • объяснить, как действует административно-хозяйственная система организации, используемые правила и процедуры;
  • ознакомить с требованиями и стандартами выполнения работы;
  • ознакомить с системой отчетности.

Поскольку процедура введения в должность не регулируется какими-либо особыми правовыми нормами, все вышеизложенное носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет исключительно индивидуальный характер и это внутреннее дело организации — решить, в каком объеме использовать ту или иную процедуру, какие дополнительные аспекты внести и использовать ли их вообще.

Компания Рекадро занимается разработкой программ адаптации для конкретных предприятий, которые приносят успех и помогают закрепиться в компании лучшим специалистам. В рамках реализации проектов по подбору персонала, эксперты Рекадро консультируют и клиента, и кандидата  в адаптационный период, это входит в технологию работы нашей компании.

Екатерина Елендо, Елена Быченкова
Компания Рекадро

Gallina Blanca

Stora Enso

Novo Nordisk

L’Oreal

Брендинг проекта — «Pro.Name»
Веб-технологии — «Петроффс»

Новое место работы — это всегда стресс (по крайней мере для меня точно). Я за несколько недель до выхода начинаю думать, а как одеться, а что делать, а что не делать, а как же так надо новый костюм купить, а зачем костюм, надо же платье. Короче, как вы поняли, я человек-мнительность. Правда в том, что чаще всего всё то, о чем мы переживаем прежде, чем прийти в новый коллектив, не оказывается правдой. А вот о действительно важных вещах мы задумываемся редко. О чем? О команде и о стратегии.

Состав команды

В любом коллективе люди обладают определенной репутацией. В школе всегда был задира-идиот, ботаник с первой парты, мачо-мэн и т.д.

Как адаптироваться на новой работе

Мы вроде выросли, но роли никуда не делись, они просто чуть трансформировались. На работе тебя не бьют кулаками за стеной ресепшн ( хотя..есть у меня одна знакомая компания, где и так поступают с сотрудниками) и не затаскивают в женский туалет. В офисе тебя унижают более цивильно. Или ты унижаешь — зависит ведь от роли. Энивэй, твоя задача номер один — это идентифицировать своих коллег и понять, к какому типажу они относятся. От этого целиком и полностью зависит твое дальнейшее существование.

  • Вожак стаи
    Это самый важный чел в компании/команде/группе, и это далеко не всегда твой непосредственный начальник. Добрая половина начальников, которая будет встречаться тебе на пути, к сожалению, будут полными болванами. И единственный вопрос, который ты будешь себе задавать, глядя на них «Как? Как ты вообще тут оказался?». Вожак же — это умнейший человек, за которым осознанно или неосознанно тянется коллектив. Из таких людей в будущем получаются действительно хорошие управленцы. В общем, это тот самый человек, который готов взять на себя ответственность и подстраховать команду. Это тот самый лидер, которыми все хотят, но не все могут быть. Не всегда такой человек есть в компании, но если он есть, ты сразу его заметишь. И как заметишь — беги к нему, спотыкаясь, и становись его тенью. Учись у него, стань его coachee ( от англ coach — тренер, наставник), равняйся на него. Этот человек должен стать тебе если не другом, то патроном. Вероятнее всего, он сыграет в твоей жизни не последнюю роль.

  • Козел отпущения
    В любом коллективе есть козел отпущения.

    Обычно это довольно честный и открытый человек, и именно от своей честности и открытости он и страдает. Там, где надо быть гибким — он лезет напролом, там где надо отстоять свою точку зрения — он мнется. На нем отыгрывают свои комплексы «сильные» мира сего (те самые, что из грязи в князи). Козел отпущения — самый несчастный человек в компании. Старайся таким не стать — это дорога в никуда. А чтобы таким не стать, нужно уметь делать 2 вещи: 1) Грамотно обороняться. Никогда не лезь в коллективе на рожон, но если тебя пытаются унизить, грамотно и спокойно покажи, что такой тон разговора для тебя не уместен. Говори это мягко и твердо, но с улыбкой. Не повышай голос, улучшай аргументацию. В общем, очень аккуратно давай коллегам понять, что у тебя тоже зубки острые 2) Быть гибким. Не при на таран там, где нужно прийти к компромиссу. Иногда лучше продать вещь с большой скидкой, чем остаться с грузом нераспроданного товара. Если ты научишься совмещать эти два совета, успех тебе гарантирован.

  • Подлизиус вездестикус
    О, это мой любимый типаж. Самая двуличная сволочь на свете — это подлизиус. «Какое у вас прекрасное платье, Инна Игоревна!», «Какой шикарный галстук, Леонид Максимович», «Как прекрасно гармонируют ваши красные носки с фиолетовой рубашкой, Армен Рубенович!». Вы уже, наверное, поняли, что этот тип (хотя обычно это «она») не выстраивает, а вылизывает себе дорожку наверх. И очень часто довольно успешно. Подлизиус будет и к тебе подлизываться — он(-а) так выстраивает отношения (ну, или ему кажется, что он их выстраивает). Поддерживай с ним диалоги, принимай комплименты, но вовремя снимай лапшу с ушей и ни за что на свете не делись с ним своими проблемами на работе и за ее пределами. Подлизиус будет первым человеком, от кого ты пострадаешь: тебя продадут за 3 копейки с потрохами, а он окажется в ситуации «ничего не знаю, моя хата с краю». Личный опыт.

  • Серый кардинал
    Это такой прокаченный вариант подлизиуса. Кардинал ведет свою тайную игру, много слушает и молчит. Он выслушивает козла отпущения, корешится с подлизиусом, завидует вожаку и мечтает занять его место, но у него вряд ли когда-то это получится, потому что он сам себя глубоко в душе считает неудачником. Кардинал выстраивает более изощренные схемы выживания людей из коллектива, чем тот же подлиза. Но цель у него всегда одна — власть. И, к сожалению, на пути к ней он готов продать всё: тебя, свою честь, остатки достоинства и последние трусы. Вычисли такого человека, никогда с ним не ссорься, никогда ему ничего не рассказывай и вообще прикидывайся дураком. Кардиналы очень не любят людей двух видов: успешнее и умнее себя. А вот к дуракам они относятся снисходительно.

  • Нормальный чувак
    Но не всё так печально! В любом коллективе всегда найдутся хорошие люди. Главное — их разглядеть среди кардиналов и подлиз. Работа — это бо’льшая часть твоего времени, поэтому у тебя просто обязан быть в рабочем коллективе хороший друг, с которым ты сможешь разделить огромное задание начальника, который поддержит тебя в трудную минуту и не подставит в удобный для него момент. Не ищи друга специально, но если нашел, дорожи этими отношениями. Настоящий друг-коллега — это потрясающе. По себе знаю.

Стратегия выживания

Молодец, ты изучил всех своих коллег, но этого мало. Тебе нужна стратегия, как в этом серпентарии выжить. И да, любой рабочий коллектив, по своей сути, — клубок присмыкающихся, и ничего в этом такого нет. Здесь, как и везде, выживает сильнейший и умнейший. Поэтому вот тебе 3 основных пункта для твоей будущей стратегии:

1. Найди патрона
Как я уже говорила выше, в компании у тебя просто обязан быть патрон. Это человек однозначно старше тебя по грейду, который сможет вступиться и поручиться за тебя в сложной ситуации (а такие будут, обещаю). Это может быть твой непосредственный начальник, а может и нет. Главное — чтобы этот человек имел вес в компании, или хотя бы в какой-то ее части. В корпоративном мире всё, как в старой доброй школе: «Я старшего брата сейчас позову». И всё, к тебе уже никто не суется.

2. Поставь четкие цели
У тебя должна быть цель: зачем ты здесь. Конечно, речь идет о карьерной цели. Ты должен определить для себя, чего ты хочешь от этого места: до какого грейда дорасти, какие KPI выполнить, какого опыта набраться. Составь себе четкий план и следуй ему. Не буду кривить душой, довольно часто методы кардиналов и подлиз очень действенны, но лично я для себя решила, что строить карьеру таким образом я не стану (от чего иногда страдаю). Поэтому я играю честно: на берегу говорю себе, чего хочу добиться и просто работаю над этим. У меня есть более менее четкий карьерный план, (написанный исходя из моих целей, личных амбиций и т.д.), и я ему следую. Это так называемая карта, где расписано максимально возможное количество карьерных исходов для меня в ближайшем будущем (как хороших, так и не очень). Я как-нибудь напишу отдельную статью о том, как такую карту составить, но в целом, — это план с функцией «что я буду делать, если…», и 10 вариантов развития событий на ближайшие 5 лет.

3. Создавай отношения
Очень важно работать в коллективе на отношения. Даже, если ты работаешь с откровенными гадами, не надо с ними ссориться. Знаешь почему? Потому что именно они потом запорят тебе рекомендации. Да-да, рекрутер позвонит твоим коллегам с предыдущего места работы, и те без угрызения совести выльют на тебя тонны коричневой, плохо пахнущей жижи. И ты так и уйдешь, не узнав, что твое новое место работы уплыло от тебя из-за обид твоих прошлых коллег. Поэтому как бы тебе ни хотелось развязать войну внутри компании и сказать человеку, что он сволочь последняя, и что так нечестно, и вообще как так можно жить и спать спокойно по ночам, — пожалуйста, вдохни, выдохни и промолчи. Просто отпусти ситуацию и прости беднягу, прояви великодушие, и, как говорил Чуковский, «не обращай внимание на всякую вошь». Эти люди не стоят того, чтобы тратить на них свои нервные силы и ставить под удар свою дальнейшую карьеру. Сохрани отношения, и выйдешь победителем.

Напоследок

Конечно, не всё так ужасно в корпоративном мире, как я описала (всё ещё хуже, шутка). Однако не бывает идеальных компаний, где все коллеги искренне друг друга любят, какают клубничками и радугой от счастья работать бок о бок в опен спейсе и радуются чужим успехам. Но что в этом такого, чего мы с тобой не видели в школе, универе и просто в реальной жизни? Забей на всех, работай над собой, развивайся, используй возможности компании для создания своего собственного бренда, четко иди к своей цели и всегда поддерживай как минимум нейтральные, а как максимум хорошие отношения со всеми членами команды. А если порой становится совсем невмоготу, то скачивай «Несносных боссов», запасайся мороженым и не отчаивайся. Мне всегда помогает 🙂 Успеха в штурме корпоративных вершин!

Поиск Лекций

АДАПТАЦИЯ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

После этапов собеседования, тестов, деловых игр соискатель на должность оказывается в штате организации. Наступает период адаптации в новом коллективе, который подтвердит или опровергнет правильность кадрового отбора. Поскольку фирма потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности и сложности адаптационного процесса.

Сотруднику нужна адекватная оценка труда в форме зарплаты и премий; социальная защищенность (оплачиваемые отпуска, больничные листы и прочее); гарантии роста и развития; оговоренный участок работы с определенными правами и обязанностями; комфортные условия труда; творческое взаимодействие с сотрудниками. Ожидания зависят от индивидуальных особенностей личности, конкретной ситуации. Фирма ожидает от него квалифицированной работы, проявления личных и деловых качеств рамках целей организации; эффективного взаимодействия с коллективом для решения производственных задач; точного исполнения указаний руководства; соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка; принятия ответственности за свои поступки.

Выделяют четыре вида адаптации:

· Отрицание.Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

· Конформизм.Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.

· Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.

· Адаптивный индивидуализм. Он характеризуется согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей фирмы, характером деятельности, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера.

Различают четыре стороны процесса адаптации сотрудника: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную.

Профессиональная адаптация заключается в освоении профессиональных навыков, уяснении специфики работы. Каждый новичок проходит стадию ученичества, форма которого зависит от характера организации и предыдущего опыта работы. На производственных предприятиях практикуется наставничество, когда опытный работник передает знания и навыки молодому в процессе делового общения на рабочем месте. Очень распространен инструктаж — наглядная демонстрация приемов и навыков работы. Часто помощники менеджера учатся у старшего товарища технике продаж, манере общения с клиентом; помощницы бухгалтера изучают механизмы финансовых операций, постоянно консультируясь с коллегой. Конечно, если новичок уже имеет опыт работы по данной специальности, то наставничество и инструктаж принимают форму обмена профессиональными знаниями с целью выработать навыки, наиболее приемлемые для достижения целей организации.

В современных крупных корпорациях используют такую форму обучения на рабочем месте, как ротация. Она заключается в краткосрочной работе нового сотрудника на разных должностях в разных подразделениях. Это позволяет относительно быстро изучить работу коллектива в целом и приобрести многостороннюю квалификацию.

Психофизиологическая адаптация — приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха. Данная форма адаптации наиболее важна для производственных предприятий и организаций, где используется сложная технология и существует опасность получения производственных травм. Условия труда в офисах и торговых фирмах, как правило, стандартны, но новичку требуется некоторое время, чтобы подстроиться под ритм работы, интенсивность психофизических нагрузок. Каждый старается обустроить рабочее место по своему. Необходимые инструменты, бумаги раскладывают так, чтобы было удобно с ними работать, на стены прикрепляют постеры и календари, в шкафчики убирают предметы туалета и посуду. Психофизиологическая адаптация проходит быстро и безболезненно и определяется главным образом состоянием здоровья и правильной организацией режима труда и отдыха в соответствии с принятыми санитарно-гигиеническими нормами.

Социально-психологическая адаптация предполагает установление межличностных и деловых отношений с сослуживцами, освоение ценностей и групповых норм поведения. Новичок знакомится с расстановкой сил в подразделении, выясняет значимость того или иного сотрудника, включается в состав формальных и неформальных групп. Социально-психологическая адаптация может оказаться трудной и долговременной. Коллектив встречает новичка настороженно, рассматривает “под микроскопом” каждый его шаг. Поэтому надо запастись терпением (приход нового сотрудника может занимать всеобщее внимание не более нескольких недель), быть по возможности общительным, доброжелательным, демонстрировать готовность выслушивать советы.

Психологи отмечают, что адаптирующийся в новом коллективе человек сознательно и бессознательно использует некоторые приемы, с помощью которых он анализирует группу. Прием первый – оценка сотрудника по внешности, манере поведения, стилю одежды. Конечно, все вышеперечисленное несет информацию о человеке, но она не позволяет сделать вывод о личных и деловых качествах. Прием второй – социальная стратификация. С ее помощью коллектив распределяется на иерархические группы по уровню материального благосостояния, социальному статусу, определяются формальные и неформальные лидеры, изгои, общественники, шутники, первые красавицы, умники. Исходя из социальной стратификации, новый сотрудник выстраивает свое поведение по отношению к разным членам коллектива. Ошибки при стратификации приводят к конфликтам, неловким ситуациям и в конечном счете осложняют адаптацию в коллективе.

Третий прием — групповая идентификация.Он заключается в отнесении себя самого к одной из групп. При этом человек воспринимает правила поведения, права и обязанности, статус группы. Работник ощущает общность и защищенность, что дает ему уверенность, избавляет от одинокого противостояния большинству. Четвертый прием тесно связан с третьим, он называется межгрупповой дискриминацией. Последняя предполагает возвеличивание своей группы и критически-снисходительное отношение к другим. Менеджеры, программисты, бухгалтеры, водители, охранники и грузчики считают свои группы самыми нужными, ответственными, независимыми, а потому остро переживают критику начальства в адрес одного из сослуживцев. Регулярная критика, ущемление в правах, низкие заработки могут нанести серьезный урон самооценке группы, что отрицательно скажется на ее мотивации к труду. Однако межгрупповая дискриминация порождает стремление к первенству, создает конкуренцию и является стимулом к повышению производительности труда.

Организационная адаптация предполагает ознакомление со структурой организации, определение в ней собственной роли. В последнее время стали говорить не только об адаптации работника, но и о приспособлении работы к человеку. Здесь можно упомянуть создание соответствующего рабочего места, коррекцию графика под индивидуальные особенности личности, индивидуализацию системы поощрений и наказаний. Так, все больше фирм практикуют штрафы за опоздания и курение, предоставляют сотрудникам гибкий график работы, премируют на основе рейтинговой системы.

Особо следует сказать об адаптации новых руководителей.

АДАПТАЦИЯ НА НОВОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ

К ним можно отнести все вышесказанное, но специфика руководящих должностей налагает свои особенности. Если новый начальник значительно превосходит управляемых по уровню мышления, возникает проблема непонимания идей и планов нового руководителя. Если же он оказывается некомпетентным, коллектив начинает претендовать на часть властных полномочий. Осложняется адаптация, если его предшественник продолжает работу в той же фирме, тогда начинаются постоянные сравнения, формируется партия хранителей традиции.

На многих предприятиях руководителей не приглашают со стороны, а назначают из числа своих сотрудников. Плюсы внутреннего рекрутирования кадров очевидны: профессиональные и личные качества человека известны, он знаком со стратегией фирмы и не будет устраивать “революции”. Но возникает проблема привыкания к новой высокой должности: приходится перестраивать стереотип поведения в соответствии с выполнением других задач. Трудно управлять вчерашними равноправными коллегами, которые обижаются на появление начальственных интонаций и приказную форму общения.

Дабы сгладить проблемы адаптации, современные компании разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь фирмы. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные работники получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт.

Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов.

Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств.

Преодолев превратности судьбы на пути трудоустройства, молодой специалист получает статус сотрудника организации. Начинается новый период в жизни, который связан с определенными трудностями.

Надо быть готовым к тому, что работодатель будет пристально наблюдать за новым сотрудником и оценивать правильность своего выбора. Для этого существует так называемый испытательный срок. Главная задача молодого специалиста на этот период произвести наилучшее впечатление на коллег и руководство, создать себе в их глазах достойную репутацию.

Начало работы на новом месте знаменуется процессом адаптации. Это сложный психологический и физиологический процесс привыкания к новой обстановке, режиму дня и т. д. Адаптационный период на новом рабочем месте длится от нескольких месяцев до года. Заканчивается он тогда, когда новый сотрудник становится полноценным членом коллектива, занимает свою нишу в этой системе профессиональных и личных отношений.

Существуют приемы и правила поведения, с помощью которых можно облегчить процесс адаптации на новом рабочем месте.

1. Зарядитесь уверенностью в своих силах. Если работодатель принял Вас на работу значит он считает, что Вы способны ее выполнять.

2. Помните, что внимания к вашей персоне и так будет предостаточно, поэтому старайтесь не привлекать его еще больше своими поступками, манерой одеваться и т.д. Не опаздывайте, не уходите раньше времени на обед, не смейтесь слишком громко…

3. В связи с тем, что Вам будет необходимо быстро усвоить большой поток информации (имена – фамилии, телефоны, кабинеты, порядок действий, распорядок дня и т.д.) заведите блокнот, в котором будите фиксировать необходимые данные.

4. Помните, что «по одежке встречают» и влиться в сложившийся до Вас коллектив будет значительно легче, если Вы и внешне будете походить на других сотрудников (по крайней мере первое время старайтесь соблюдать присущий им стиль в одежде).

5. Установление хороших отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Поэтому уделяйте внимание не только поставленной перед Вами задаче, но и коллегам.

6. Ведите себя корректно и вежливо по отношению к другим сотрудникам. Будьте в меру открыты, не впадайте в панибратство, но и не вызывайте массу домыслов из-за нехватки информации о Вас.

7. Четко соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической структуре организации. Изучите организационную структуру, познакомьтесь с основными подразделениями и главными людьми.

8. Так же следует четко знать цели и задачи подразделения в котором Вы состоите. Старайтесь все, что Вы делаете, делать с учетом этих целей.

6.2. Проблемы организации в процессе набора и отбора новых работников.Судьба любой организации зависит в первую очередь от персонала, работающего в ней, поэтому в организации важнейшим элементом является человек. Каждый работник, прежде всего, есть личность, а личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Черты личности формируются под влиянием природных свойств: физиологического состояния организма, особенностей высшей нервной деятельности, памяти, эмоций, чувств, восприятия, а также социальных факторов: статуса, роли, образования, опыта, привычек, круга общения и др. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него, и наоборот, незнание и непонимание обычно заводят в тупик. От работников, их душевного и физического состояния зависит производительность труда. Следовательно, огромное значение приобретает профессионализм, квалификация, способность принимать самостоятельные решения, ответственность, коммуникабельность работников, а значит, все большее внимание необходимо уделять тем процессам в организации, которые влияют на качество труда персонала. Вследствие чего необходимо уделить огромное внимание набору и отбору персонала в организацию, как неотъемленной части, как начальным или отправным пунктом всего процесса управления персоналом. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса набора и отбора персонала. К сожалению, у большинства организаций возникает ряд препятствий именно на этом начальном этапе. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих в области набора и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1.отсутствуют разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы набора и отбора персонала;

2.не разработаны во многих организациях процедуры отбора новых работников;

3.не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области набора и отбора персонала;

4.недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором персонала;

5.персональные отделы во многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений организации в персонале;

6.не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области набора и отбора персонала;

7.не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места, при отборе новых работников.

©2015-2018 poisk-ru.ru
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Нарушение авторских прав и Нарушение персональных данных

Вировец, Ю. Адаптация на рабочем месте: правила выживания / Ю. Вировец. – Санкт-Петербург : Питер, 2013. – 304 с.: ил.

Новая книга Юрия Вировца «Адаптация на рабочем месте: правила выживания» предлагает читателям пересмотреть свое отношение к тем привычным явлениям, которые сопровождают их на каждом этапе построения карьеры, включая поиск работы, прохождение собеседования, ежедневные взаимоотношения с коллегами и начальством, планирование должностных повышений и роста заработной платы. В этой книге ответ найдет каждый, кто заинтересован в своем профессиональном развитии и стремится получать от работы не только выгоду, но и удовольствие.

Кови, С. Правила выдающейся карьеры / С. Кови, Д. Колосимо ; пер. с англ. М. Мацковской. – Москва : Манн, Иванов и Фербер; Эксмо, 2013. — 224 с.

Стивен Кови (1932 — 2012), всемирно известный авторитет в области лидерства, соучредитель FRANKLINCOVEY. Книги Кови переведены на 38 языков и разошлись тиражом более 20 миллионов экземпляров.

«Правила выдающейся карьеры» — одна из его последних книг. Эта книга научит вас:

создавать новые возможности для продвижения и превратить любую выбранную вами работу в выдающуюся;

выявлять свои преимущества и понимать, какой рыночной потребности они соответствуют;

строить отношения с ключевыми людьми;

создать резюме, которое будет работать на вас, а не валяться где-то в куче и вам больше никогда не придется терзаться на собеседованиях.

Книга будет полезна все, кто хочет найти работу своей мечты и стать незаменимым на своем месте.

В тематическом комплекте «Библиотека делового человека» также вышли книги об известных предпринимателях, легендарных бизнесменах, основателях успешного бизнеса, выдающихся менеджерах. С чего начинались их финансовые империи, какими путями они достигли успеха? Вы сможете узнать

Азимов, С. Они уже сделали это! / С. Азимов. – Санкт-Петербург : Питер, 2012. – 224 с.: ил.

Уникальное практическое пособие от самого харизматичного бизнес-тренера России! В этой книге собраны не только технические компоненты процесса «как именно зарабатывать деньги без стартового капитала». В ы найдете самое главное – интервью с людьми, которые этими знаниями уже воспользовались и получили конкретный результат.

Брэнсон, Р. К черту «бизнес как всегда» / Р. Брэнсон ; пер. с англ. – Москва : Альпина Паблишер, 2013. – 324 с.

Сэр Ричард Брэнсон – культовый предприниматель, основатель Virgin Group. С 16 лет – времени основания своего первого бизнеса, журнала Student – Брэнсон кардинально изменил способ ведения дел в таких сферах, как мобильные технологии, транспорт, музыка, финансы, здравоохранение и даже полеты в космос.

Книга будет полезна:

бизнесменам, которые смогут на примере Брэнсона научиться создавать успешный и при этом социально ответственный бизнес;

предпринимателям, которые узнают о новых рынках и инновационных бизнес – моделях;

студентам, которые хотят заниматься чем-то значимым, в то же время хорошо зарабатывать.

Бутман, Е. Ритейл от первого лица. Как я строил бизнес Apple в России / Е. Бутман. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 256 с.

Это настоящая история БИЗНЕСА, рассказанная его основателем. Взгляд практика с системным, трезвым и несентиментальным подходом к делу. В этой книге Евгений Бутман рассказывает о выученных собственных «уроках», делится накопленным опытом, анализирует ошибки, описывает свои идеи и принципы ведения бизнеса.

Книга будет интересна тем, кто не боится много работать, у кого есть амбиции и ощущение собственного потенциала. Тем, кто хочет стать профессиональным управленцем или начать свой бизнес.

Как помочь новому сотруднику адаптироваться на новом месте работы

Ну, и конечно, она может заинтересовать почитателей бренда Apple.

Янг, Дж. iКона. Стив Джобс / Джеффри Янг, Вильям Саймон ; пер. с англ. Н. Яцюк. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2012.- 397 с.

Это книга о самом поразительном человеке в истории бизнеса – Стивене Джобсе, великом предпринимателе эпохи высоких технологий, известном своим индивидуализмом и бунтарским характером. Авторы подробно описали головокружительный взлет молодого человека, очень рано добившегося успеха, и последовавшее за этим стремительное падение, во время которого Стив был не только изгнан из Apple, но и из компьютерной индустрии вообще.

Книга будет интересна тем, кто хочет узнать, как происходило формирование, становление и развитие современной эры цифровых технологий под влиянием самой значительной фигуры современности – человека, кардинально изменившего три отрасли: индустрию кино, музыки и компьютеров, — Стива Джобса.